Alleen het informeren en leveren van kritiek is niet genoeg om disfunctioneren aan te tonen. De werkgever moet de werknemer ook mogelijkheden hebben geboden om zijn/haar functioneren te verbeteren. Een rechter zal namelijk een ontslagaanvraag door disfunctioneren afwijzen wanneer dit niet is gebeurd.
Het is belangrijk om hier duidelijke en schriftelijke afspraken over te maken met de werknemer: het verbeterplan. Hoe de inhoud hiervan vorm krijgt, ligt aan de situatie en aard van het disfunctioneren. Het is belangrijk om in ieder geval het volgende op te nemen in het verbeterplan:
De duur van het plan. Er zijn geen wettelijke termijnen hiervoor vastgesteld, maar deze termijn moet redelijk zijn in samenhang met het disfunctioneren.
Conrete doelstelling. Wat is het doel van het verbeterplan? Ook dit moet realistisch en haalbaar zijn.
Begeleiding en ondersteuning. Hoe en waar zal begeleiding en ondersteuning worden aangeboden? Denk aan extra coaching, een training of cursus.
Tussentijdse beoordeling. Het is belangrijk dat er tussentijdse evaluaties plaats vinden zodat de werkgever en werknemer samen kijken naar hoe het gaat.
Consequenties. Wat zullen de consequenties zijn als er onvoldoende verbeterd wordt? Bijvoorbeeld ontslag, demotie of herplaatsing.
Pas nadat een werknemer niet beter is gaan functioneren, kan eventueel ontslag aan de orde komen.
Ja, de werknemer heeft mogelijkheden gehad om zichzelf te verbeteren
Nee, de werknemer heeft niet de mogelijkheid gehad om zichzelf te verbeteren