Er kunnen een heleboel redenen zijn waarom je een werknemer zou willen ontslaan. In de praktijk zijn er maar een aantal gronden waar je je het beste op kan beroepen. Hierna volgen de belangrijksten.
In het geval van een verstoorde arbeidsrelatie kan dit gevolgen hebben voor de sfeer op de
werkvloer. Dit kan bijvoorbeeld komen doordat de karakters van het personeel en de teamleider botsen. Of de werknemer weigert met moderne protocollen te werken. Dit kan het werk negatief beïnvloeden, en door middel van een vaststellingsovereenkomst kan je een werknemer laten gaan. Kijk altijd wel eerst of het mogelijk is om de werknemer bijvoorbeeld in een ander team te plaatsen.
Presteert de werknemer niet naar behoren of naar jouw verwachting, of haalt de werknemer
de targets die hem of haar zijn gegeven niet (op tijd)? Kijk altijd eerst of de gestelde doelen
überhaupt haalbaar zijn, en of geen andere functie binnen het bedrijf bij de werknemer zou passen.
Let op: het is bij ‘disfunctioneren’ belangrijk dat je als werkgever kunt aantonen dat je
alles hebt gedaan om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Dit kan door
middel van waarschuwingen, functioneringsgesprekken, extra scholing etc. Mochten jij en
de werknemer uiteindelijk toch voor de rechter komen, is het belangrijk dat je een dossier
hebt opgebouwd waar duidelijk uit voortkomt dat je moeite hebt gedaan.
Heb je bijvoorbeeld 2 receptionistes, maar eigenlijk alleen maar geld voor 1? Of wordt een afdeling opgeheven vanwege te weinig financiële middelen? Indien het bedrijfseconomisch belang verlangt dat de werknemer vertrekt, kan een vaststellingsovereenkomst een uitkomst
zijn. Bij een vaststellingsovereenkomst wordt, in tegenstelling tot de weg naar de rechter, niet
door het UWV grondig onderzoek gedaan of de werknemer ontslagen mag worden.
In principe moet je als werkgever bij een vast contract de werknemer in de eerste 2 jaar doorbetalen bij ziekte. Wanneer de werknemer een vaststellingsovereenkomst tekent tijdens die ziekte, zal hij daarna in aanmerking willen komen voor een WW-uitkering en een Ziektewet-uitkering.
Vaak zal de UWV deze in eerste instantie weigeren, omdat je jezelf als werkgever onttrekt aan de doorbetalingsverplichting en de re-integratie-inspanning. Dit laatste houdt in dat je probeert om voor de werknemer passend werk te vinden tijdens de ziekte, samen een plan van aanpak op te stellen of de werkplek aan te passen. Ook wanneer de zaak alsnog voor de rechter komt, zal deze dit geen goede grond vinden voor ontslag.
Een vaststellingsovereenkomst bij ziekte is dus niet gewenst.
Er kan ook sprake zijn van een dringende reden voor ontslag, zoals fraude, diefstal, geweld of
ongewenste intimiteiten op de werkvloer. In die gevallen is dan vaak ontslag op staande voet
geoorloofd. Maar wanneer voor een vaststellingsovereenkomst wordt gekozen, is het voor de
werknemer zaak dat duidelijk in de overeenkomst staat dat deze geen ernstig verwijt treft en er geen dringende reden voor ontslag is.